För att främja inkludering på arbetsplatser och i organisationer gav Länsstyrelsen i Stockholm förra ut handboken ”Vit, svart eller brun – Handbok om aktiva åtgärder kopplat till hudfärg”.
I handboken finns flera övningar för organisationsledningen eller de som är satta att ta itu med uppgiften. En uppgift sticker särskilt ut: ”VEM ÄR DEN TYPISKA MEDARBETAREN I VÅR ORGANISATION?”
För att vaska fram svaret ska medarbetarna kategoriseras i 14 st olika fält. Handboken ger med den uppgiften fem råd. Det första är: ”Kom gemensamt fram till ett svar på alla fälten.”
Åsiktsskillnader ses som ett hinder även när det gäller att motverka diskriminering och mobbing på en arbetsplats. För rapportförfattaren och utvecklingsledaren Kitimbwa Sabuni (idag ordförande i Afrosvenskarnas riksförbund) är det oproblematiskt att med snäva kategoriseringar motverka fördomsfulla kategoriseringar av våra ”typiska medarbetare”. Efter den mallen ska hela organisationen strömlinjeformas.
Värdet av sådana kategoriseringar kan ifrågasättas och uppgiften att kategorisera ”den typiske medarbetaren” i kolumnen ”Religion” kan vara kontraproduktiv.
Kitimbwa Sabuni skriver: ”Sverige har på relativt kort tid blivit ett av Europas mest multietniska länder i nivå med länder som Storbritannien, Frankrike och Holland. Det finns anledning för oss att ha en självbild som ett öppet och tolerant land, men vi är samtidigt ett av de mest etniskt segregerade länderna i Europa vad gäller boende och på arbetsmarknaden. Vi har som få andra länder ett glastak där svenskar som i kraft av sin hudfärg bryter mot normen för hur en svensk ser ut, har svårt att avancera till högre och mer kvalificerade befattningar.”
Hur slår hans kategorisering som grund i en arbetsmetod för att motverka ”strukturell diskriminering” i främlingsfientlighet, religiös förföljelse och även stigmatiserande mobbning i olika hög grad?
Att en projektledaren ska tvinga vara karaktäristiska ska beskrivas ”i konsensus”.
Handbokens krampaktiga konsensusideal kring dessa generaliseringar – och därmed styrning av projektet – skapar dåliga förutsättningar för personalen att känna igen sig som de unika och olika medarbetare de är och ska förbli i den nya inkluderande gemenskapen som integrationsprocessen syftet till.
Också utifrån sådana konsensustips ska handboken granskas.
Kategoriseringen ”religion” ger i sin förenklade och generella form utrymme för just de förutfattade meningar som kan egga mobbing och diskriminering mot religiösa som inte tillhör kategoriseringsmallens imperativ.
Inom religionsfriheten ramar ska individen inte behöva deklarera sin religiösa – och inte heller sin filosofiska – orientering för att integrering på en arbetsplats ska vara möjlig.
Vi ska med professionalitet motverka diskriminering – också i Sabunis intersektionellt perspektiv – på våra arbetsplatser. För detta krävs särskild kompetens för att nalkas komplexiteten i olika arbetsplatsers olika personalsammansätting och olika branschers specifika karaktärer.
Länsstyrelsens skrift ”Vit, svart eller brun”är ett alltför trubbigt instrument som handledning för att förstärka de de olägenheter som den avser att avhjälpa.
xxx
Svensk religionspolitisk debatt 